Top 10 phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả cho doanh nghiệp

Không phải ngẫu nhiên mà nhiều doanh nghiệp thành công lại dành sự đầu tư bài bản cho quy trình đánh giá năng lực nhân viên. Bởi nếu không hiểu rõ năng lực thật sự của từng người, rất khó để phân công công việc hiệu quả hay phát triển đội ngũ một cách bền vững. Vì vây, thiết lập tiêu chí và kỹ năng đánh giá nhân viên phù hợp là bước quan trọng giúp doanh nghiệp nhận diện nhân tài và xử lý kịp thời những vấn đề còn tồn đọng. Trong bài viết này, hãy cùng MONA Software khám phá các phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến, dễ triển khai và phù hợp với nhiều mô hình công ty hiện nay.

Phương pháp đánh giá nhân viên là gì?

Phương pháp đánh giá nhân viên là quá trình xem xét hiệu suất làm việc của từng cá nhân trong một khoảng thời gian cụ thể nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, những kỹ năng nổi bật cũng như những điểm cần cải thiện. Thường thấy nhất tại các doanh nghiệp là hoạt động đánh giá hàng quý hoặc hàng năm, trong đó mỗi nhân viên sẽ được so sánh với các mục tiêu công việc đã đặt ra từ trước. Dựa trên kết quả đánh giá, doanh nghiệp có thể đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng chức hoặc điều chỉnh định hướng phát triển cá nhân phù hợp.

Việc áp dụng phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả không chỉ giúp tổ chức nắm bắt được thực trạng nhân lực mà còn tạo cơ hội để ghi nhận nỗ lực, khơi dậy động lực làm việc và phát triển lâu dài cho mỗi cá nhân. Những yếu tố như bảng tiêu chí đánh giá nhân viên hay form đánh giá năng lực nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quy trình đánh giá diễn ra một cách công bằng, khách quan và rõ ràng.

Tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên

Khi được xây dựng bài bản, quy trình đánh giá nhân viên giúp doanh nghiệp không bỏ sót tiềm năng phát triển của từng người, đồng thời tăng cường tính minh bạch trong quản trị nội bộ. Dưới đây là những giá trị thực tiễn  mà việc đánh giá năng lực nhân viên mang lại cho doanh nghiệp:

• Kết nối công việc cá nhân với mục tiêu chung: Đánh giá nhân sự tạo điều kiện để mỗi người hiểu rõ công việc mình đang làm có ảnh hưởng thế nào đến toàn bộ cục diện vận hành. Khi từng cá nhân nhận thức được trách nhiệm của họ trong việc đóng góp vào mục tiêu chung, hiệu suất tổ chức được cải thiện rõ rệt.
• Làm rõ trách nhiệm và kỳ vọng: Thông qua đánh giá, người lao động có cơ hội hiểu rõ yêu cầu công việc, những điểm cần cải thiện và những gì tổ chức kỳ vọng ở họ. Đây là thời điểm thích hợp để làm sáng tỏ những mơ hồ còn tồn tại trong mô tả công việc, từ đó thúc đẩy trách nhiệm và tinh thần làm chủ trong từng vai trò.
• Tạo không gian phản hồi hai chiều: Một cách đánh giá nhân viên hiệu quả luôn bao gồm việc thiết lập kênh phản hồi rõ ràng giữa quản lý và nhân viên. Việc phản hồi định kỳ không chỉ giúp người lao động nhận diện điểm mạnh, điểm yếu mà còn cải thiện khả năng giao tiếp và hợp tác trong nội bộ.
• Định hướng đào tạo và phát triển dài hạn: Các buổi đánh giá là cơ hội để phát hiện những nhu cầu đào tạo nội bộ, từ đó xây dựng lộ trình phát triển cá nhân. Từ việc sử dụng form đánh giá năng lực nhân viên đến việc xây dựng bảng tiêu chí đánh giá nhân viên, mọi thứ đều hướng đến mục tiêu giúp nhân viên phát triển bền vững và có định hướng kế thừa phù hợp.
• Căn cứ xác định đãi ngộ công bằng: Những dữ liệu thu thập từ quá trình đánh giá là cơ sở quan trọng để xác định mức thưởng, tăng lương hay đề xuất thăng chức một cách minh bạch. Đồng thời, nó cũng mở ra không gian để nhân viên phản hồi về phương pháp đánh giá nhân viên và chính sách nội bộ, từ đó giúp tổ chức điều chỉnh kịp thời để phù hợp hơn với thực tế.

Sử dụng đúng kỹ năng đánh giá nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện, bồi dưỡng và giữ chân những nhân tố chủ lực một cách hiệu quả. Đồng thời, các cách đánh giá nhân viên phù hợp còn tạo điều kiện để nhân viên phản hồi về chính sách, góp phần hoàn thiện mô hình quản lý theo hướng cởi mở và bền vững.

-> Tìm hiểu thêm: Các cách quản lý nhân sự chuyên nghiệp, bài bản cho các nhà lãnh đạo

10+ phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến

Dựa vào mục tiêu quản trị và đặc điểm từng tổ chức, doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau để đảm bảo tính khách quan và hiệu quả. Dưới đây là những cách đánh giá năng lực nhân viên phổ biến, giúp hỗ trợ nhà quản lý cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân sự nội bộ.

Quản lý theo mục tiêu (MBO)

Phương pháp MBO cho phép cả cấp quản lý và nhân viên cùng tham gia thiết lập mục tiêu cụ thể, giúp nâng cao tính chủ động trong công việc. Đây là cách đánh giá nhân viên không chỉ dựa trên cảm tính, mà xoay quanh kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra.

Tuy nhiên, để triển khai hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng mục tiêu theo mô hình SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound), đồng thời tích hợp MBO vào toàn bộ quy trình đánh giá nhân lực để duy trì tính liên kết và đo lường liên tục.

Ưu điểm khi đánh giá nhân viên theo phương pháp MBO:

• Giúp thiết lập mục tiêu rõ ràng, dễ dàng đo lường kết quả.
• Tăng tính tương tác giữa nhân viên và quản lý trong quá trình làm việc.
• Thúc đẩy sự chủ động, sáng tạo, và tư duy dài hạn của nhân viên.
• Phù hợp với các công ty có tốc độ phát triển cao, cần theo dõi hiệu suất sát sao.

Hạn chế cần lưu ý:

• Khó áp dụng cho các vị trí không thể lượng hóa bằng số liệu cụ thể.
• Tâm lý quá tập trung vào mục tiêu có thể khiến nhân viên bỏ quên các giá trị văn hóa doanh nghiệp.
• Đòi hỏi công cụ theo dõi, đo lường hiệu suất phù hợp để đảm bảo tính khả thi.
• Đây là phương pháp đánh giá nhân sự còn khá khó áp dụng rộng rãi tại Việt Nam do yêu cầu cao về kỹ năng quản trị.

-> Đừng bỏ lỡ: Cách tăng năng suất làm việc cho nhân viên mà nhà quản lý cần biết

Đánh giá nhân viên theo bảng kiểm (Checklist)

Phương pháp checklist là hình thức đánh giá năng lực nhân viên thông qua một danh sách các tiêu chí, dưới dạng câu hỏi đơn giản kiểu “Có/Không“. Đây là công cụ phổ biến trong các hệ thống đánh giá nhân viên trong công ty, đặc biệt khi cần thu thập ý kiến nhanh từ cấp quản lý hoặc trưởng nhóm.

Người quản lý chỉ cần phát bảng câu hỏi cho người đánh giá và tổng hợp kết quả để có cái nhìn tổng quan về hiệu suất từng cá nhân.

Ưu điểm dễ nhận thấy:

• Dễ thiết lập, dễ triển khai cho cả tổ chức lớn và nhỏ.
• Cung cấp thông tin cụ thể về các tiêu chí cần đánh giá.
• Giúp việc so sánh, phân loại năng lực giữa các nhân viên trở nên nhanh chóng và minh bạch.

Nhược điểm cần cân nhắc:

• Câu trả lời dạng “Có/Không” không phản ánh được mức độ thực tế của năng lực, dẫn đến kết quả đôi khi thiếu chiều sâu.
• Dễ bị chi phối bởi yếu tố cảm tính hoặc sự thiếu trung thực trong phản hồi.
• Khó khai thác hiệu quả nếu sử dụng độc lập, nên kết hợp với các phương pháp đánh giá nhân viên khác để có cái nhìn toàn diện hơn.

Phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá nhân viên đa chiều, được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp hiện đại. Thay vì chỉ dựa vào cấp trên trực tiếp, phương pháp này thu thập ý kiến từ nhiều bên liên quan như đồng nghiệp, trưởng nhóm khác phòng, nhân viên cấp dưới, khách hàng, thậm chí cả đối tác bên ngoài. Đây là cách tiếp cận toàn diện để đánh giá thái độ, khả năng hợp tác, sự thích ứng và năng lực làm việc nhóm của từng cá nhân.

Ưu điểm của phản hồi 360 độ:

• Tăng cường nhận thức cá nhân về tác động của bản thân lên người khác trong môi trường làm việc.
• Là nền tảng lý tưởng cho các chương trình đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp.
• Khuyến khích nhân viên nghiêm túc nhìn lại và đầu tư cho quá trình phát triển năng lực chuyên môn cho nhân viên.
• Khi được tích hợp vào quy trình đánh giá nhân viên, phương pháp này sẽ góp phần xây dựng văn hóa phản hồi tích cực và cải thiện hiệu quả chung.

Hạn chế cần cân nhắc:

• Với công ty có quy mô lớn, việc tổng hợp phản hồi từ nhiều nguồn trở nên phức tạp, tốn thời gian và dễ sai lệch.
• Những nhận xét tiêu cực có thể dẫn đến xung đột nội bộ nếu không xử lý khéo léo.
• Nếu người đánh giá thiếu thông tin hoặc không đủ kinh nghiệm, kết quả dễ bị thiên lệch, ảnh hưởng đến độ tin cậy của bản đánh giá.

Đánh giá nhân viên bằng thang điểm năng lực

Thang điểm năng lực là một phương pháp đánh giá nhân viên trực quan, rõ ràng và dễ tiêu chuẩn hóa. Mỗi vị trí trong doanh nghiệp sẽ có bộ tiêu chí riêng, và người quản lý sẽ tiến hành đánh giá năng lực nhân viên theo thang điểm từ thấp đến cao dựa trên mức độ đáp ứng các tiêu chí đó.

Ưu điểm của phương pháp đánh giá nhân viên bằng thang điểm:

• Các tiêu chí được xác định rõ ràng nên dễ áp dụng và tránh hiểu sai trong quá trình đánh giá.
• Cung cấp cái nhìn đầy đủ về năng lực từng cá nhân, hỗ trợ ra quyết định khen thưởng, đào tạo hoặc thăng tiến.
• Giúp quy trình đánh giá nhân viên diễn ra minh bạch, dễ so sánh giữa các cá nhân ở cùng vị trí.
• Phát hiện nhanh các vấn đề về hiệu suất và hiệu quả làm việc để điều chỉnh kịp thời.

Nhược điểm cần lưu ý:

• Mỗi người đánh giá có thể hiểu khác nhau về cùng một tiêu chí, dẫn đến sai lệch trong điểm số.
• Khó áp dụng đồng nhất trong các bộ phận khác nhau, đặc biệt là khi yêu cầu công việc có tính đặc thù.
• Dễ khiến nhân viên tập trung quá mức vào việc “đạt chỉ tiêu” thay vì sáng tạo hoặc cải tiến quy trình.

Phương pháp trung tâm đánh giá

Trung tâm đánh giá là một trong những phương pháp đánh giá nhân viên chuyên sâu và phức tạp nhất. Thay vì chỉ đánh giá hiệu suất hiện tại, phương pháp này còn giúp doanh nghiệp dự đoán tiềm năng phát triển và năng lực ứng phó với các tình huống trong tương lai của nhân viên.

Trong quá trình thực hiện, các nhân viên sẽ tham gia các bài kiểm tra thực tế mô phỏng như thảo luận nhóm, xử lý tình huống, đóng vai, hoặc giải quyết vấn đề. Dữ liệu thu thập sẽ giúp quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về hành vi, đạo đức và khả năng thích nghi của từng cá nhân.

Ưu điểm nổi bật của phương pháp này:

• Thúc đẩy tư duy, phân tích và khả năng giải quyết vấn đề của người tham gia.
• Linh hoạt tùy biến theo từng vị trí và nhu cầu của tổ chức.
• Là công cụ hữu hiệu để khám phá các khía cạnh tính cách như đạo đức nghề nghiệp, mức độ bao dung, kỹ năng giao tiếp hoặc xu hướng hướng nội/hướng ngoại.

Nhược điểm cần lưu ý:

• Chi phí tổ chức và thời gian chuẩn bị cho một chương trình trung tâm đánh giá là rất lớn.
• Cần đội ngũ đánh giá viên có chuyên môn cao, được đào tạo bài bản.
• Nhân viên có thể bị áp lực, lo lắng, khiến kết quả không phản ánh đúng năng lực thật.
• Khó triển khai đồng loạt cho số lượng lớn hoặc những vị trí không yêu cầu kỹ năng lãnh đạo.

Đánh giá năng lực nhân viên theo xếp hạng cấp bậc

Đây là một cách đánh giá nhân viên đơn giản, được áp dụng phổ biến trong môi trường doanh nghiệp nhỏ. Nhà quản lý sẽ tiến hành đánh giá năng lực nhân viên bằng cách so sánh hiệu suất làm việc giữa các thành viên trong cùng một bộ phận hoặc vị trí tương đương.

Phương pháp đánh giá nhân viên theo xếp hạng cấp bậc này thường phù hợp với những tổ chức có ít nhân lực, bởi việc theo dõi, đối chiếu hiệu suất làm việc của từng cá nhân được thực hiện dễ dàng và trực quan hơn.

Ưu điểm của phương pháp đánh giá này:

• Cách thực hiện tương đối đơn giản, dễ triển khai và không yêu cầu hệ thống hỗ trợ phức tạp.
• Giúp người quản lý dễ dàng so sánh, theo dõi và đánh giá trong công ty một cách trực quan dựa trên hiệu quả công việc.

Phương pháp đánh giá này cũng tồn tại những nhược điểm:

• Việc đánh giá nhân lực theo hình thức xếp hạng dễ tạo ra cảm giác phân biệt và dẫn đến cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên.
• Có thể gây mất đoàn kết nội bộ nếu các tiêu chí không rõ ràng hoặc kỹ năng đánh giá nhân viên của quản lý còn yếu.
• Không mang tính phát triển dài hạn vì thiếu định hướng cụ thể để cải thiện năng lực cá nhân.

Thang đánh giá hành vi chuẩn hóa (BARS)

BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) là một phương pháp đánh giá nhân viên được xây dựng dựa trên hành vi cụ thể của từng cá nhân trong công việc. Thay vì chỉ đưa ra nhận xét chung chung, BARS sử dụng một bảng tiêu chí đánh giá nhân viên được xây dựng công phu, trong đó mỗi mức độ đánh giá được gắn với ví dụ hành vi thực tế. Đây được xem là một trong những form đánh giá năng lực nhân viên có tính khoa học và khách quan cao.

Khi áp dụng BARS, người đánh giá sẽ quan sát và ghi nhận hành vi của từng nhân viên theo từng tiêu chí cụ thể, sau đó so sánh với các cấp độ hành vi đã được chuẩn hóa. Phương pháp này tạo điều kiện để đánh giá năng lực nhân viên một cách chi tiết, từ đó cung cấp phản hồi rõ ràng giúp họ điều chỉnh hành vi trong công việc.

Ưu điểm nổi bật của BARS bao gồm:

• Sử dụng các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể giúp đảm bảo tính chính xác và nhất quán trong quy trình đánh giá nhân viên.
• Giúp nhân viên hiểu rõ lý do tại sao họ được đánh giá ở một mức cụ thể nào đó, từ đó có cơ sở để cải thiện bản thân.
• Tập trung vào hành vi quan sát được, giúp hạn chế yếu tố chủ quan và thiên vị trong đánh giá nhân sự.

BARS cũng có những nhược điểm cần lưu ý:

• Việc xây dựng bảng tiêu chí đánh giá nhân viên chuẩn hóa đòi hỏi thời gian và công sức đáng kể, đặc biệt ở những tổ chức có nhiều vị trí phức tạp.
• Hiệu quả của phương pháp phụ thuộc nhiều vào kỹ năng đánh giá nhân viên của người thực hiện. Nếu không được đào tạo bài bản, dễ dẫn đến sai lệch trong đánh giá.
• Không dễ mở rộng nếu công ty có nhiều bộ phận với đặc thù công việc khác nhau.

Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp là một phương pháp đánh giá nhân sự tập trung vào việc so sánh từng nhân viên với những người còn lại trong cùng nhóm. Người quản lý sẽ tiến hành đánh giá nhân viên trong công ty theo từng cặp, từ đó xác định người làm việc hiệu quả hơn trong mỗi cặp. Việc tổng hợp kết quả các cặp sẽ tạo nên một hệ thống phân loại rõ ràng, có thể sử dụng trong quy trình đánh giá nhân viên định kỳ.

Ưu điểm nổi bật của phương pháp so sánh cặp:

• Cách triển khai tương đối dễ hiểu và không đòi hỏi quá nhiều tài nguyên hoặc thời gian.
• Giúp phát hiện rõ sự chênh lệch năng lực giữa các cá nhân, tạo cơ sở cho các quyết định liên quan đến thăng chức, luân chuyển hoặc đào tạo.
• Có thể kết hợp cùng các form đánh giá năng lực nhân viên khác để đưa ra góc nhìn tổng hợp hơn.

Nhược điểm cần cân nhắc:

• Nguy cơ xảy ra thiên vị nếu người đánh giá không có cái nhìn toàn diện về từng cá nhân.
• Chỉ mang tính chất so sánh giữa các nhân viên mà không đo lường cụ thể năng lực nội tại, nên khó áp dụng khi cần đánh giá nhân viên theo tiêu chí phát triển dài hạn.
• Không phù hợp khi muốn tìm một ví dụ về đánh giá nhân viên xuất sắc nhằm đào tạo hoặc đầu tư chuyên sâu.

Đánh giá tâm lý

Đánh giá tâm lý là một phương pháp đánh giá nhân viên nhằm khám phá khả năng tiềm ẩn và hiệu suất tiềm năng trong tương lai thay vì chỉ dựa vào kết quả công việc trong quá khứ.

Phương pháp này đặc biệt hiệu quả trong việc đánh giá năng lực nhân viên dựa trên các yếu tố phi kỹ thuật như kỹ năng giao tiếp, năng lực nhận thức, trí tuệ cảm xúc, khả năng lãnh đạo và đặc điểm tính cách. Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ phù hợp và tiềm năng phát triển dài hạn của nhân viên.

Ưu điểm của phương pháp đánh giá tâm lý:

• Mang lại dữ liệu khách quan, định lượng được về tiềm năng và hiệu suất của nhân viên.
• Có thể áp dụng dễ dàng để đánh giá nhân sự theo hướng phát triển cá nhân, thay vì chỉ đo lường hiệu quả hiện tại.
• Cung cấp cơ hội cho những cá nhân hướng nội được thể hiện năng lực thực sự mà các cách đánh giá nhân viên truyền thống có thể bỏ sót.

Nhược điểm cần lưu ý khi chọn phương pháp đánh giá tâm lý:

• Chi phí cao và đòi hỏi chuyên môn sâu từ người thực hiện.
• Có thể bị xem là xâm phạm quyền riêng tư nếu không được giải thích kỹ càng.
• Kết quả có thể không phản ánh đầy đủ hiệu suất công việc thực tế nếu không được đối chiếu với form đánh giá năng lực nhân viên cụ thể.
• Cần có kỹ năng giải thích kết quả chính xác để không gây hiểu lầm trong quá trình đánh giá nhân viên.

Phương pháp đánh giá nhân viên thông qua bảng điểm

Phương pháp đánh giá nhân viên bằng bảng điểm là hình thức đánh giá định lượng dựa trên hệ thống tiêu chí rõ ràng, cho phép chấm điểm nhân viên theo từng mục tiêu cụ thể. Mỗi tiêu chí được gắn với một thang điểm cố định, thường từ thấp đến cao, giúp đánh giá năng lực nhân viên một cách công bằng và minh bạch.

Ưu điểm khi sử dụng bảng điểm để đánh giá nhân viên:

• Cấu trúc rõ ràng, dễ hiểu, giúp nhà quản lý dễ dàng theo dõi và phân tích kết quả đánh giá nhân sự.
• Tiết kiệm thời gian và phù hợp với các doanh nghiệp cần quy trình đánh giá nhân viên đơn giản nhưng hiệu quả.
• Có thể dùng làm tài liệu lưu trữ để phục vụ các lần đánh giá định kỳ hoặc thăng chức sau này.

Nhược điểm của phương pháp này:

• Dễ khiến nhân viên cảm thấy áp lực hoặc so sánh nếu tiêu chí không rõ ràng hoặc đánh giá thiếu công tâm.
• Có xu hướng đơn giản hóa quá mức quá trình đánh giá nhân lực, bỏ qua những yếu tố mềm như sự sáng tạo, khả năng thích nghi hoặc đóng góp ngoài chuyên môn.
• Đòi hỏi người đánh giá có kỹ năng đánh giá nhân viên đủ tốt để sử dụng bảng điểm một cách linh hoạt, tránh máy móc.

Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí)

Phương pháp kế toán nguồn nhân lực, hay còn gọi là phương pháp đánh giá chi phí, tập trung vào việc đo lường hiệu quả nhân viên thông qua các lợi ích tài chính mà họ mang lại cho doanh nghiệp. Đây là một phương pháp đánh giá nhân viên được sử dụng trong các tổ chức chú trọng vào tính ROI (Return on Investment) của từng cá nhân.

Phương pháp này thường áp dụng tốt với các vị trí dễ đo lường đầu ra như kinh doanh, marketing hoặc sản xuất. Nhà quản trị sẽ dùng các chỉ số tài chính cụ thể để thực hiện quy trình đánh giá nhân viên dựa trên giá trị tiền tệ, giúp xác định nhân sự nào đang tạo ra nhiều lợi nhuận nhất cho tổ chức.

Ưu điểm của phương pháp này:

• Giúp đánh giá nhân lực theo góc độ hiệu quả chi phí – lợi ích, hỗ trợ quá trình ra quyết định nhân sự mang tính chiến lược.
• Dễ dàng tích hợp với hệ thống kế toán và quản lý tài chính hiện có, thuận tiện cho việc theo dõi và tối ưu hóa ngân sách nhân sự.

Nhược điểm cần lưu ý khi áp dụng:

• Khó khăn trong việc định lượng chính xác giá trị của một con người, đặc biệt với các vị trí sáng tạo hoặc gián tiếp.
• Có thể khiến đánh giá nhân sự trở nên khô cứng nếu chỉ tập trung vào lợi ích tài chính mà bỏ qua yếu tố con người.
• Nguy cơ tạo cảm giác bị coi là “chi phí” thay vì “tài sản“, gây mất động lực nếu nhân viên không hiểu rõ mục đích của phương pháp đánh giá nhân sự này.
• Cần được kết hợp cùng các form đánh giá năng lực nhân viên khác để mang lại góc nhìn toàn diện hơn.

Phương pháp sự cố nghiêm trọng

Phương pháp đánh giá nhân viên trong công ty dựa trên các sự cố nghiêm trọng tập trung vào việc ghi nhận và đánh giá năng lực nhân viên dựa trên những tình huống cụ thể khi nhân viên thể hiện hành vi nổi bật hoặc chưa đạt yêu cầu trong công việc.

Người quản lý hoặc nhà tuyển dụng sẽ duy trì nhật ký, có thể là kỹ thuật số hoặc giấy tờ, để ghi lại các sự cố quan trọng này một cách chi tiết. Đây là một phương pháp hữu ích trong việc đánh giá nhân sự vì nó cung cấp dữ liệu thực tế và phản ánh chính xác các hành vi quan trọng, giúp quá trình đánh giá nhân lực trở nên minh bạch và khách quan hơn.

Ưu điểm khi áp dụng phương pháp sự cố nghiêm trọng:

• Cung cấp bằng chứng rõ ràng và khách quan về hành vi của nhân viên trong từng tình huống cụ thể, giúp đánh giá nhân viên chính xác hơn.
• Giảm thiểu sai lệch do thiên vị gần đây vì thông tin được ghi nhận ngay khi sự kiện xảy ra.
• Hỗ trợ nhà quản lý trong việc đưa ra phản hồi chính xác, tập trung vào các điểm cụ thể để cải thiện hiệu suất.
• Là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp với từng người.

Phương này có một số hạn chế dưới đây:

• Yêu cầu người quản lý phải theo dõi sát sao và ghi chép chi tiết, gây tốn thời gian trong quy trình đánh giá nhân viên.
• Có nguy cơ bỏ sót những hành vi quan trọng nếu không được ghi lại kịp thời.
• Dễ bị lệch sang tập trung quá mức vào các sự cố tiêu cực, bỏ qua những đóng góp tích cực hàng ngày.
• Cần sự hướng dẫn cụ thể và rõ ràng để đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả của quá trình tự đánh giá.

Đánh giá khả năng sinh lời

Việc đánh giá nhân viên theo khả năng sinh lời thường được xem là thách thức, nhất là khi phải xử lý một lượng lớn dữ liệu liên quan đến thời gian và chi phí. Khả năng sinh lời được tính dựa trên tổng thời gian nhân viên dành cho dự án, nhân với mức lương theo giờ, so với ngân sách đã phân bổ cho dự án đó. Nếu chi phí vượt quá ngân sách, đồng nghĩa dự án đang thua lỗ và cần có biện pháp điều chỉnh để cải thiện tình hình.

Phương pháp này giúp liên kết trực tiếp hiệu quả công việc của cá nhân với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó hỗ trợ các nhà quản lý trong việc đánh giá nhân lực theo tiêu chí tài chính và đưa ra những quyết định nhân sự phù hợp.

Ưu điểm khi sử dụng phương pháp đánh giá khả năng sinh lời:

• Liên kết rõ ràng hiệu suất làm việc của nhân viên với lợi ích tài chính và kết quả kinh doanh của tổ chức.
• Tạo động lực và mục tiêu cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
• Dễ dàng đo lường và định lượng hiệu quả dựa trên các số liệu tài chính minh bạch.

Nhược điểm của phương pháp:

• Chỉ áp dụng hiệu quả cho một số vị trí công việc có thể đo lường trực tiếp bằng chi phí và lợi nhuận.
• Khó tách biệt và đánh giá chính xác đóng góp của từng cá nhân trong tổng lợi nhuận chung.
• Dễ bỏ qua các yếu tố phi tài chính quan trọng như tinh thần làm việc, sáng tạo hay kỹ năng mềm.
• Có thể gây ra cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên nếu không được quản lý chặt chẽ.

-> Khám phá ngay: Top 10 cách tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu quả

Phương pháp tự đánh giá

Phương pháp tự đánh giá nhân viên tạo cơ hội cho nhân sự tự nhìn nhận và phản ánh về hiệu quả làm việc của chính mình. Dù tính chủ quan của phương pháp này khá cao, nó giúp cung cấp nhiều thông tin quý giá cho quá trình thảo luận giữa nhân viên và người quản lý, hỗ trợ việc xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân chính xác hơn.

Phương pháp này góp phần nâng cao sự chủ động và trách nhiệm của nhân viên trong việc cải thiện năng lực, đồng thời giúp người quản lý hiểu rõ hơn về góc nhìn của từng cá nhân trong tổ chức.

Ưu điểm:

• Thúc đẩy nhân viên tự nhìn nhận, nâng cao khả năng tự nhận thức và chịu trách nhiệm với công việc.
• Tăng sự tham gia tích cực và cảm giác sở hữu trong quy trình đánh giá nhân viên và phát triển bản thân.
• Giúp nhà quản lý nắm bắt rõ quan điểm và nhu cầu phát triển của nhân viên.
• Là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp với từng người.

Hạn chế:

• Kết quả có thể thiếu khách quan do ảnh hưởng bởi sự thiên vị hoặc thiếu tự tin của nhân viên.
• Một số người có thể đánh giá quá cao hoặc quá thấp năng lực của bản thân.
• Đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng tự nhận thức và trung thực khi đánh giá.
• Cần sự hướng dẫn cụ thể và rõ ràng để đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả của quá trình tự đánh giá.

Đánh giá nhân viên đúng cách đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Khi áp dụng phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp, doanh nghiệp không những đo lường được hiệu quả công việc mà còn phát hiện được tiềm năng, giúp nhân viên phát triển tốt hơn. Việc đầu tư vào kỹ năng đánh giá nhân sự của người quản lý cũng góp phần nâng cao chất lượng đánh giá nhân sự. Qua đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng được đội ngũ nhân lực vững mạnh, tạo tiền đề cho sự phát triển lâu dài và ổn định.

-> Đọc thêm các bài viết hữu ích:

• Top 7 mẫu báo cáo nhân sự phổ biến nhất
• Quy trình tiếp nhận nhân viên mới chuyên nghiệp cho doanh nghiệp