Chiến Lược Nhân Sự Là Gì? Các Bước Xây Dựng Chiến Lược Nguồn Nhân Lực

Chiến lược nhân sự là “bộ khung” định hình cách doanh nghiệp sử dụng, phát triển và giữ chân con người – yếu tố then chốt trong mọi kế hoạch tăng trưởng bền vững. Trong bài viết này, MONA Software sẽ giúp bạn hiểu rõ khái niệm chiến lược nhân sự là gì và từng bước xây dựng một kế hoạch nhân sự bài bản, linh hoạt, phù hợp với mục tiêu dài hạn của tổ chức.

Chiến lược nhân sự là gì?

Chiến lược nguồn nhân lực là gì? Chiến lược nhân sự là kế hoạch dài hạn giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ một cách bài bản từ tuyển dụng, đào tạo đến giữ chân người giỏi. Đây là bản đồ định hướng toàn bộ hoạt động nhân sự, gắn chặt với mục tiêu tăng trưởng của tổ chức. Bởi một chiến lược quản trị nguồn nhân lực tốt không chỉ giải quyết vấn đề ngắn hạn mà còn tạo nền tảng vững chắc cho phát triển dài hạn.

-> Tìm hiểu ngay: Kế hoạch nhân sự là gì? Hướng dẫn xây dựng kế hoạch nhân sự bài bản cho doanh nghiệp

Vì sao doanh nghiệp cần có chiến lược nhân sự?

Chiến lược nhân sự giúp tổ chức tránh rơi vào trạng thái “chạy theo khủng hoảng nhân lực” mỗi khi có biến động xảy ra. Vì đó là tấm bản đồ định hướng từ khâu thu hút, phát triển, giữ chân người tài cho đến tối ưu hiệu suất theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần chiến lược nguồn nhân lực để đi đúng hướng ngay từ đầu, từ việc phát triển năng lực chuyên môn cho nhân viên, nâng cao hiệu suất làm việc đến xây dựng văn hóa gắn kết. Khi có chiến lược, nhà quản lý sẽ ra quyết định dựa trên dữ liệu, không phụ thuộc vào cảm tính. Đồng thời, nhân viên cũng cảm thấy có định hướng rõ ràng, tăng cam kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Để hiểu hơn về lý do doanh nghiệp cần có chiến lược nhân sự là gì, hãy cùng MONA tham khảo ví dụ điển hình sau đây:

Netflix là một trong những tổ chức đi đầu trong việc thiết kế chiến lược quản trị nguồn nhân lực khác biệt. Thay vì tập trung vào kiểm soát, họ trao quyền hoàn toàn cho nhân viên trong giới hạn trách nhiệm rõ ràng, đồng thời gắn mọi quyết định tuyển dụng và đào thải với hiệu suất thực tế mà không dựa vào thâm niên. Kết quả là Netflix xây dựng được đội ngũ tinh gọn nhưng linh hoạt, sẵn sàng đổi mới theo hướng thị trường.

Còn Unilever lại tập trung vào phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận qua chiến lược “Future Leader”, kết hợp giữa học tập cá nhân hóa, mentoring nội bộ và hệ thống đánh giá 360 độ. Nhờ đó, họ không cần “tìm sếp từ bên ngoài” mà luôn có sẵn lực lượng kế nhiệm phù hợp văn hóa doanh nghiệp.

-> Đọc ngay: Lợi ích của doanh nghiệp khi sở hữu hệ thống quản lý nhân sự chuyên nghiệp

Các mô hình chiến lược nhân lực phổ biến hiện nay

Trong lĩnh vực quản trị nhân sự, việc áp dụng các mô hình chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững. Dưới đây là một số mô hình tiêu biểu:

Mô hình Michigan

Mô hình Michigan trong chiến lược nhân sự là gì? Mô hình Michigan (còn được gọi là mô hình “Matching”) tập trung vào việc đồng bộ hoá chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh và các hoạt động quản trị nhân sự. Theo mô hình này, các hoạt động nhân sự như tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, khen thưởng và phát triển nhân viên phải phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Ví dụ: Một công ty công nghệ muốn dẫn đầu về đổi mới cần tuyển dụng những nhân viên sáng tạo và có khả năng thích ứng cao, đồng thời xây dựng chính sách khen thưởng khuyến khích sự đổi mới.

Mô hình Harvard

Mô hình Harvard tập trung vào việc cân bằng lợi ích của các bên liên quan như cổ đông, quản lý, nhân viên và cộng đồng. Mô hình này đề xuất rằng các chính sách nhân sự nên xem xét các yếu tố tình huống và lợi ích của các bên để đạt được kết quả nhân sự tích cực và hậu quả dài hạn có lợi cho doanh nghiệp.

Ví dụ: Một doanh nghiệp sản xuất có thể triển khai chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, đồng thời cải thiện sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.

Mô hình Warwick

Mô hình Warwick trong chiến lược nguồn nhân lực là gì? Đây là mô hình được phát triển bởi Hendry và Pettigrew tại Đại học Warwick, tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố bên ngoài và nội bộ ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Mô hình này giúp doanh nghiệp hiểu rõ tác động của môi trường kinh doanh và điều chỉnh chiến lược nhân sự phù hợp.

Mô hình 5P

Mô hình 5P trong chiến lược nhân sự là gì? Được phát triển bởi Randall S. Schuler, mô hình 5P là khung chiến lược nhân sự toàn diện xoay quanh 5 yếu tố cốt lõi: triết lý (Philosophy), chính sách (Policies), quy trình (Processes), con người (People) và hiệu suất (Performance). Mô hình nhấn mạnh rằng khi năm yếu tố này được kết nối và vận hành đồng bộ, tổ chức sẽ đạt được hiệu quả tối ưu trong quản trị nhân lực và phát triển bền vững.

Ví dụ: Một công ty dịch vụ khách hàng có thể xây dựng triết lý tập trung vào khách hàng, thiết lập chính sách tuyển dụng nhân viên thân thiện, đào tạo kỹ năng giao tiếp và đánh giá hiệu suất dựa trên mức độ hài lòng của khách hàng.

Mô hình chiến lược nhân sự HPWS

Mô hình HPWS trong chiến lược nhân sự là gì? HPWS (High-Performance Work System) là mô hình quản trị nhân sự tập trung vào xây dựng một hệ thống làm việc tối ưu, trong đó các chính sách và hoạt động nhân sự được thiết kế để nâng cao kỹ năng, động lực và mức độ cam kết của nhân viên. Khi đội ngũ được phát huy tối đa tiềm năng, hiệu suất tổ chức cũng sẽ được cải thiện rõ rệt, tạo nền tảng cho tăng trưởng dài hạn.

Ví dụ, một doanh nghiệp bán lẻ có thể áp dụng HPWS bằng cách tổ chức chương trình đào tạo nhân sự liên tục, tạo cơ hội thăng tiến và thiết lập hệ thống khen thưởng dựa trên hiệu suất bán hàng, giúp tăng doanh thu và sự hài lòng của khách hàng.

Các bước xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

​Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững. Dưới đây là các bước quan trọng trong quy trình này:​

Bước 1- Phân tích xu hướng ngành

Bước đầu tiên trong việc xây dựng chiến lược nhân sự là gì? Đó là phân tích xu hướng ngành một cách có hệ thống. Một chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả không thể tách rời khỏi bối cảnh ngành. Nhưng thay vì chỉ dừng lại ở việc đánh giá tốc độ tăng trưởng hay mức độ cạnh tranh, doanh nghiệp cần nhìn sâu hơn vào các yếu tố ảnh hưởng đến cấu trúc kỹ năng tương lai (future skillset).

Ví dụ: Trong ngành công nghệ giáo dục (EdTech), sự dịch chuyển từ mô hình đào tạo truyền thống sang mô hình microlearning, học tập tương tác (interactive learning) hay adaptive learning vừa tạo ra nhu cầu tuyển dụng mới, vừa buộc doanh nghiệp phải tái định hình khung năng lực lõi của nhân sự hiện tại.

Bước 2 – Phân tích giá trị cốt lõi, định hướng của doanh nghiệp

Muốn trả lời đúng cho câu hỏi chiến lược nhân sự là gì, doanh nghiệp cần bắt đầu bằng việc làm rõ chiến lược kinh doanh và năng lực lõi của chính mình. Bởi không thể xây dựng chính sách nhân sự bài bản nếu định hướng phát triển còn mơ hồ hoặc chưa xác định rõ chuỗi giá trị tạo ra lợi thế cạnh tranh.

Tại bước này, việc phân tích sâu chuỗi giá trị và các quy trình then chốt sẽ giúp tổ chức xác định được đâu là nhóm nhân lực cần đầu tư trọng tâm. Nhiều chuyên gia nhân sự khuyến nghị kết hợp mô hình Value Discipline để xác định định hướng cạnh tranh (về sản phẩm, vận hành hay trải nghiệm khách hàng), đồng thời áp dụng mô hình VRIO để đánh giá nguồn lực nội tại xem năng lực nào đủ giá trị, hiếm có, khó thay thế và có tổ chức khai thác hiệu quả.

Chẳng hạn, nếu doanh nghiệp LMS định vị chiến lược tăng trưởng thông qua tư vấn học tập thay vì chỉ bán phần mềm, thì năng lực cốt lõi sẽ không nằm ở đội code mà ở đội ngũ triển khai giải pháp – những người hiểu khách hàng, hiểu hệ thống, và thiết kế được lộ trình học tối ưu. Từ đó, chiến lược nhân sự cần ưu tiên phát triển đội L&D Consultant thay vì đổ toàn lực vào kỹ sư backend như các mô hình SaaS truyền thống.

Bước 3 – Phân loại nhóm nhân lực

Để hiểu rõ phân loại nhóm nhân lực trong chiến lược nhân sự là gì, trước hết cần nhìn nhận lại mục tiêu thật sự của việc phân nhóm. Đây không đơn thuần là để quản lý nhân sự thuận tiện hơn, mà là để doanh nghiệp có cơ sở đầu tư đúng người, đúng vai trò và đúng thời điểm.

Thay vì chia nhân sự theo chức danh hay phòng ban, bạn nên phân nhóm dựa trên khả năng tạo giá trị và tính đặc thù của kỹ năng. Mô hình Value Matrix (Lepak & Snell) là một công cụ hiệu quả, chia nhân lực thành bốn nhóm: nhân sự chiến lược, chuyên gia hỗ trợ, nhân viên vận hành và đối tác bên ngoài.

Trên đây là lời giải đáp cho câu hỏi chiến lược nhân sự là gì, vì sao nó không thể vắng mặt trong quá trình xây dựng một tổ chức vững mạnh. Một chiến lược bài bản sẽ giúp doanh nghiệp linh hoạt thích ứng với thị trường, tối ưu hiệu suất đội ngũ và giữ chân nhân tài dài lâu. Hy vọng với những thông tin mới được MONA chia sẻ trên đây, doanh nghiệp sẽ xây dựng được một chiến lược nhân sự chuyên nghiệp và hoàn hảo nhất nhé!

-> Khám phá thêm: Tìm hiểu quy trình đào tạo nhân viên mới hiệu quả cho doanh nghiệp