Trở lại
Mô hình smart là gì
Mô hình OKR là gì?
OKR (Objective and Key Results), nghĩa dịch ra là mục tiêu và kết quả then chốt. OKR là mô hình quản lý và hỗ trợ việc thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp hiệu quả, tăng cường khả năng tập trung và hoàn thành mục tiêu công việc của các nhân viên, các bộ phận liên quan trong một công ty.
mô hình okr là gì
Bằng việc áp dụng mô hình OKR, doanh nghiệp sẽ có chiến lược, kế hoạch để tạo ra những kết quả then chốt “Key results” nhằm đạt được mục tiêu “Objective” của công ty nói chung hay từng nhóm, cá nhân theo một thời hạn nhất định.
Mô hình OKR được phát triển bởi Andy Grove, nhà quản lý tài ba của Intel, và sau đó được Google áp dụng rộng rãi bởi nhà đầu tư John Doerr. Thấy được sự hiệu quả vượt trội, phương pháp này dần được sử dụng bởi một số công ty hàng đầu thế giới như Google, Linkedin, Twitter, Uber,…
Mô hình OKR tương đối dễ hiểu và dễ sử dụng, bạn chỉ cần nắm được cấu trúc và ý nghĩa của từng nguyên tắc và tiêu chí của nó là đã có thể thiết lập và áp dụng hệ thống này vào trong chiến lược kinh doanh của công ty.
Cách thức làm việc của OKR
Để áp dụng và thấy được hiệu quả của phương pháp này, bạn cần đặt ra 2 vấn đề và giải quyết được nó, cụ thể đó là mục tiêu và kết quả then chốt.
Mục tiêu
Mục tiêu chính là những gì mà bạn cần phải làm, cần phải có, cần phải đạt được. Có thể nói đó chính là điểm đích của một chặng đường đua, khi bạn chạm đích nghĩa là bạn đã hoàn thành chặng đua của mình.
Một số nguyên tắc khi đặt mục tiêu trong OKR
- Nên đặt các mục tiêu ngắn hạn, ví dụ như hằng tuần, hằng tháng, hằng quý tùy theo đối tượng thực hiện và tính chất công việc.
- Tạo phân cấp các mục tiêu, tăng tính cụ thể và khả năng hoàn thành đúng tiến độ. Liên kết và phân cấp mục tiêu từ công ty – bộ phận – đội nhóm – cá nhân
- Các mục tiêu phải được xác định hướng rõ ràng, minh bạch, có thể truyền cảm hứng
- Mục tiêu không bao gồm một con số cụ thể,
Kết quả then chốt
Kết quả then chốt là những hiển thị kết quả có thể đo lường được hiệu quả, tiến độ của mục tiêu. Bạn có thể nhìn vào kết quả then chốt để biết được mình đang hướng đến mục tiêu như thế nào. Kết quả then chốt thường được hiểu nhầm lẫn với những mục công việc cần làm thường xuyên như đưa sản phẩm ra thị trường, liên lạc với khách hàng,…
Trong OKR, tuỳ vào từng lĩnh vực hoạt động mà kết quả then chốt sẽ có thông tin khác nhau. Với Marketing thì kết quả chính là lượng truy cập website mỗi ngày, với bộ phận sales thì chính là các doanh số bán hàng hoặc số lượng khách hàng đã tư vấn
Mô hình SMART là gì?
SMART là một từ viết tắt của Specific, Measurable, Achievable, Relevant and Timely, là một mô hình giúp cá cá nhân và một tập thể có thể xác định được những mục tiêu của mình. Mỗi tiêu chí của khuôn khổ SMART đều có tính liên kết chặt chẽ với nhau để tạo ra một mục tiêu có kế hoạch, rõ ràng và có thể theo dõi.
SMART là được xây dựng dựa trên công trình nghiên cứu của Peter Drucker và một số mô hình quản lý mục tiêu của ông.
Không giống như OKR, mô hình SMART tập trung giúp bạn trả lời những câu hỏi để xác định được một mục tiêu đúng đắn nhất, phù hợp nhất.
Giải thích cách làm việc của mô hình SMART
Specific – cụ thể:
Những gì bạn muốn đạt được phải thật cụ thể và rõ ràng nhất có thể. Thông tin cần đạt được càng gọn, càng chi tiết thì bạn càng dễ dàng hiểu rõ những bước cần thiết tiếp theo để đạt được nó.
Ví dụ: Tôi muốn tìm một vị trí quản lý dự án trong một công ty công nghệ khởi nghiệp. Vấn đề được cụ thể ở đây chính là công ty khởi nghiệp.
Measurable – có thể đo lường được:
Những thông tin, hành động, bằng chứng nào cho thấy bạn đang hướng đến mục tiêu của mình. Lấy ví dụ ở trên, nếu bạn có mục tiêu tìm được vị trí quản lý dự án trong một công ty khởi nghiệp thì những gì có thể đo lường được khả năng thành công thực hiện được mục tiêu của bạn là những kiến thức, kỹ năng liên quan, số năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương, những buổi phỏng vấn đã từng tham gia. Việc đặt một mục tiêu như một cột mốc quan trọng trong suốt một chặng đường sẽ cho bạn cơ hội để tự đánh giá lại và điều chỉnh những gì cần thiết để có thể đạt được mục tiêu
Vấn đề này được hiểu là: Tôi sẽ nộp đơn cho 3 vị trí quản lý dự án trong một công ty công nghệ start-up
Achievable – Có tính khả thi:
Những mục tiêu này phải mang tính có thể thực hiện được, nếu mục tiêu có thể là trong một khung thời gian nhất định thì sẽ tăng khả năng tập trung và tốc độ hoàn thành mục tiêu của bạn.
Với mục tiêu có được công việc quản lý dự án trong một công ty, điều bạn nên biết đó chính là những kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí này. Vì vậy trước khi bạn có thể bắt đầu công việc, bạn cần xem xét những gì có thể đạt được lúc này để hỗ trợ cho mục tiêu chính. Với ví dụ này, vấn đề trở thành: Tôi sẽ cập nhật CV với thật nhiều bằng cấp, kỹ năng liên quan để tôi có thể ứng tuyển cho 3 vị trí quản lý dự án ở các công ty công nghệ startup.
Cụ thể mục tiêu khả thi ở đây là bạn sẽ cập nhật những bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng liên quan cho CV của bạn.
Relevant: có tính liên quan
Khi thiết lập những mục tiêu, bạn cần xem liệu nó có liên quan với nhau hay không. Mỗi một mục tiêu được đặt ra phải phù hợp với những giá trị và những mục tiêu lớn hơn, dài hạn hơn. Nếu một mục tiêu không hỗ trợ, xúc tác cho những mục tiêu rộng hơn thì chắc bạn phải cần suy nghĩ lại. Bạn có thể đặt ra câu hỏi tại sao mục tiêu này quan trọng? Đạt được mục tiêu thì sẽ giúp được gì? Mục tiêu này có ích lợi gì cho những mục tiêu dài hạn hơn không?
Với ví dụ trên, vấn đề của bạn sẽ được phát triển như sau: Tôi sẽ đạt được vị trí trưởng nhóm, sau đó sẽ cập nhật CV phong phú hơn để có thể nộp đơn cho những vị trí quản lý dự án trong những công ty công nghệ khởi nghiệp.
Đạt được vị trí trưởng nhóm chính là một mục đích có tính liên quan, có ảnh hưởng đến mục tiêu lớn hơn.
Time – thời gian thực hiện
Có một khoảng thời gian thực hiện mục tiêu nhất định, ngày bắt đầu và ngày kết thúc nhất định sẽ giúp tăng động lực và tăng khả năng tập trung, sự ưu tiên của bạn dành cho mục tiêu hơn. Ví dụ, nếu bạn muốn thăng chức lên vị trí cao hơn, thì 6 tháng có thể là khoảng thời gian phù hợp để bạn thực hiện điều này. Nếu như bạn không đạt được mục tiêu đúng thời hạn, thì bạn cần phải tìm hiểu lý do. Thời gian bạn đặt ra có thể không thực tế, nhưng bạn có lẽ cần phải gặp có những giới hạn, trở ngại về thời gian, nếu không bạn sẽ không thể đạt được bất kỳ mục tiêu nào.
Tiếp tục tình huống trên, giờ đây vấn đề của bạn sẽ trở thành: Để đạt được mục tiêu trở thành trưởng nhóm, tôi sẽ cập nhật nhiều bằng cấp và kỹ năng liên quan cho CV để có thể nộp đơn cho vị trí quản lý dự án của công ty khởi nghiệm trong tuần này.
So sánh mô hình OKR và mô hình S.M.A.R.T
Điểm giống nhau
Cả 2 mô hình SMART và OKR đều được phát triển dựa trên lý thuyết của Peter Drucker về việc quản lý các mục tiêu (Management by Objective – MBO). Mặc dù có nhiều sự khác nhau về cấu trúc nhưng nhìn chung cả 2 đều đưa ra những phương pháp nhằm tạo ra các mục tiêu ngắn gọn, chính xác, có tính thực tế và có thời hạn nhất định.
so sánh mô hình okr và mô hình smart
Cả 2 mô hình này đều có thể áp dụng linh hoạt từ cá nhân, đội nhóm đến doanh nghiệp, công ty phi lợi nhuận,…Trong khi SMART yêu cầu những chứng minh cụ thể cho các nỗ lực thực hiện, thì OKR tập trung xác định những nguyên do đằng sau các mục tiêu. Về bản chất, kết quả then chốt chính là mô hình SMART.
Điểm khác biệt giữa mô hình OKR và S.M.A.R.T
Đối với OKR, thì phần “Objectives” (mục tiêu) hướng đến những đích đến chung chung, có tính truyền cảm hứng, trong khi đó những “Key result” (kết quả then chốt) thì đưa ra những số liệu hoàn thành dựa trên thời hạn để đo lường khả năng thành công. OKR thường ít cụ thể hơn nhưng có nhiều triển vọng, cảm hứng hơn mô hình SMART. Ví dụ, các công ty thường đặt ra các mục tiêu khuyến khích một hành trình hướng đến sự linh hoạt trong văn hoá và những sự phát triển đột phá của một tập thể công ty.
Tuyệt đối nhớ rằng, “Key results” không chỉ áp dụng cho các mục tiêu khép kín, vì vậy, OKR có thể được áp dụng và cho thấy thấy chính xác hơn sự thành công và tiến bộ trong một tập thể, công ty. Trong những trường hợp thay đổi về mục tiêu mang tính tổng quát hơn, linh hoạt hơn, bạn vẫn có thể thay đổi, điều chỉnh kết quả then chốt của mình. Hơn thế nữa, phần lớn các nhân viên được đánh giá theo quý, mô hình OKR sẽ giúp bạn điều chỉnh những mục tiêu trong suốt một năm khi quản lý quan sát nhóm làm việc như thế nào.
Ngược lại, mô hình SMART có xu hướng đánh giá từng dữ liệu như lợi nhuận và chất lượng. Những mục tiêu được đặt ra ở đây tập trung và theo dõi những nỗ lực riêng lẻ của từng cá nhân, nhưng nó vẫn có ảnh hưởng và thúc đẩy sự phát triển của một tập thể, và sự tiến bộ của từng cá nhân. Thỉnh thoảng, người quản lý cũng sẽ thông báo và sắp xếp các mục tiêu SMART trong toàn bộ tổ chức để đảm bảo chất lượng và tính nhất quán của kết quả.
Các mục tiêu trong mô hình SMART thường gắn liền với lương, thưởng trong khi đó những phần thưởng này thường được dựa trên những thành tích của OKR nhằm khuyến khích các trải nghiệm, làm động lực hoặc cho những bài học từ thất bại (một nhóm trong công ty có thể phát triển thêm năng lực và kinh nghiệm nhưng không đạt được mục tiêu mong muốn)
Xem thêm: Hướng dẫn chuyển đổi từ KPI sang OKR
Bởi vì những mục tiêu trong mô hình SMART phải đều mang tính khả thi, nên nhiều người dùng cho rằng những mục tiêu này tương tự như danh sách việc cần làm hơn là tạo ra những sự phát triển đột phá cho một tổ chức. Hơn thế nữa, việc tập trung vào các tasks hay sự phát triển cá nhân, có thể làm cho SMART mất đi sự kết nối với các chiến lược khi các mục tiêu này bị ràng buộc bằng các đánh giá hiệu suất, tiền thưởng, lương thưởng, các nhân viên sẽ bị rơi vào “bẫy cát” hoặc chỉ tạo ra những công việc có thể dễ dàng đạt được. Tệ hơn nữa, nhiều người sẽ đặt ra những mục tiêu vô nghĩa chỉ vì nó có thể dễ thực hiện. Nhiều chuyên gia cho rằng việc tập trung quá nhiều vào tính khả thi của mục tiêu có thể giới hạn “sự tham vọng” tạo ra các mục tiêu lớn hơn.
Nhiều doanh nghiệp thường đặt mục tiêu SMART theo năm (một số doanh nghiệp thiết lập theo quý), và OKR đặt theo quý hoặc chu kỳ tháng. Bạn sẽ mất nhiều thời gian để quản lý mục tiêu theo mô hình SMART hơn là OKR bởi vì các mục tiêu này phải được phân tầng, sắp xếp chặt chẽ trong một tổ chức. Vì vậy, những mục tiêu của cá nhân phải phụ thuộc vào những mục tiêu của cấp trên.
Nhìn chung, sự khác biệt giữa mô hình SMART và ORK được hiểu ngắn gọn như sau: Với SMART thì không có mục tiêu. Với OKR, mục tiêu chính là những câu tuyên bố đầy tham vọng mà nó có liên kết với các chiến lược. Phương pháp SMART chỉ nổi bật khi chúng ta muốn thực hiện với những kết quả có liên quan đến con số. Có thể nói rằng, SMART là điều kiện cần, nhưng chưa đủ. Với những công ty thường xuyên đề ra các mục tiêu hỗ trợ cho các chiến lược của toàn công ty thì OKR là sự lựa chọn hợp lý.
